傳統HR做招聘與HRBP做招聘有什么區別？

傳統HR做招聘可等同全職，而HRBP做招聘等于兼職。筆者認為兩者有三個典型區別：

著名獵頭機構推薦金領職位 企業 職位 經理人 專訪 社區 會員 生物工程新藥研發與臨床轉化 A輪--人力資源總監 50-80萬 北京 上市公司-影視版權交易板塊-人力資源總經理 100-120萬 北京 知名商業百貨集團公司人力資源部總經理助理 70萬 北京 哈爾濱 著名互聯網廣告公司（pre-ipo）HRD 50-70萬 北京 杭州 大型金融科技投資集團公司-董事長助理 40-50萬 河北 北京 國內知名保險公司-人力資源總監 50-70萬 北京 旅游產業集團-人力資源總監/總裁助理 40-50萬 廣東 北京 影視傳媒-新三板IPO—人力資源VP 50-70萬 北京 上海

1、結果性：傳統HR可能受制于職能部門定位的尷尬，招不到人有諸種推脫，過程導向痕跡較重，而HRBP站位業務，立足于業務痛點，人一天不到位就沒有HRBP位置，HR就沒有存在價值，結果導向更明顯。

2、靈活性：傳統HR做招聘遵循規程，一板一眼，更關注招聘的嚴謹性和規范性，而HRBP做招聘更具靈活性，在滿足既有剛需要求基礎上，既可以崗定人，也可以人定崗。

3、持續性：傳統HR做招聘后延工作基本局限于招聘周邊職能類工作，而HRBP基于業務需求，招聘只是入口，人才的選育用留汰都要通盤考慮和一體化解決的。

HRBP做招聘的三種新思維 （

甲方人力資源-傳媒背景FA投資公司--招聘經理/HRBP-北京(http://www.szdaguanjia.com/jobinfo.asp?id=7443)

基于傳統HR和HRBP做招聘的不同，我分享了HRBP做招聘的三種新思維：

拉通思維：

基本含義：這個詞源自華為，原意指公司大了，部門與部門之間壁壘太厚，需要通過一些辦法把壁壘給拆除了，把流程走通，把事情運作起來。

HRBP本身就有一個角色叫“效率專家”，目標就是能夠梳理內部流程，破除部門墻，銜接各種接口。

杠桿思維

基本含義：源自阿基米德icon那句流傳很久的名言：“給我一個支點，我就能撬起整個地球！”，這就是杠桿原理。

穿越思維

基本含義：源自戴維尤里奇提到人力資源四個階段轉型，outside in是第四階段，outside in翻譯成中文就是“由外而內的HR”。

意思是說HR就要穿越原有HR思維模式，比戰略型HR走得更遠，根據企業外部商業環境、利益相關者需求而調整自身的工作。