作者 | 脈脈人才智庫
來源 | 脈脈人才智庫（ID：maimaidata）
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01
中高端人才
招聘需求仍然旺盛
脈脈聯合創始人王倩：
我們從人才智庫的數據報告也可以看出來，今年是個求職大年。脈脈平臺上的那個供需比相對去年同比增長了 9% 。供給就是指 C 端的這個求職人群，需求是企業的這個崗位，說明今年實際上市場上有大量的 C 端求職人，但是需求量確實是壓縮的，所以它這個比例上去了。
在整體供需比趨勢下，依然有兩個向好的趨勢。第一種是中高端人才的崗位量的上揚。月薪30k以上的職位量相比2021年第一季度增長了20.6%。
數據來源：脈脈人才智庫
第二個是部分行業還在擴招。新能源汽車、碳中和、芯片、電子制造、智能制造這塊其實都是有一個很大的需求增長。前兩天剛好跟極氪汽車做訪談，他們應該是少有還在擴招的企業，而且還要在雇主品牌上加大投入，所以我其實從這樣的行業里看到了生機。
02
在不確定性環境中
尋找機遇點
上市公司戰略招聘總監許麗華：
其實今年的這個招聘我是沒有感受到金三銀四的，裁員確實是存在的，因為我朋友圈里面有 1 萬多人，有很多非常優秀的小伙伴，他們把他的簡歷遞給我了，我真的是找了很多獵頭同學幫他們去推薦。
我的朋友圈有很多獵頭，他們又有很多的職位找不到人，找不到的那些人在哪里呢？他們穩定停留在原來的崗位上。
但是要找工作那些人，獵頭又說沒有崗位，所以招聘市場就變成了一個不活躍的循環，沒有正向循環起來。我很想做一些事情，讓招聘市場循環起來，就是正向的語言和正向的溝通以及正向的能量是非常重要的。在企業的招聘需求上面，我個人確實看到了三個比較正向的地方，可以跟大家分享一下。
第一個是持續招聘的行業特點。全球宏觀環境受疫情、戰爭、貿易制裁影響，雖然低迷，在部分企業招聘轉為保守態度時，能明顯感受到技術壁壘強的行業的招聘勢頭其實并沒有減緩。其中首先是制藥醫療的企業，其次是儲能、碳中和、高端制造、半導體芯片、新能源行業仍然在積極地招聘。一些大型企業本身有足夠的人才儲備，Headcount會緊縮或者停招本身比較正常。
第二個是持續招聘的崗位特點。在一些發展比較快的這個企業里面，它本身其實沒有足夠的人才儲備和人才的厚度，所以他會選擇在這個時候有一些關鍵的崗位出來。那關鍵的崗位它包括了什么？包括了兩個方向。第一個是高層管理崗位是非常緊缺的，好的管理者是萬分之一。所以這些類型的人他不太出去找工作，但是他要找工作時候也不太容易拿到這些崗位或信息。第二種是這個某領域的技術崗位，是公司為了突破某一項技術的。所以在大部分快速發展中的公司，就算采取了保守的態度，在這兩項關鍵崗位是不會停招的。
第三個就是人才的特點。今年環境因素，受到波及的人才比較多，導致市面上流通的簡歷質量相對以往比較高，但是由于遇到企業招聘的HC緊縮的狀態，所以能夠給到優質候選人匹配的合適機會其實并不多。企業保守狀態下，不會像過去的需求一樣寬泛。
其實像我自己，我每一天都做好了要被裁員的準備，要是別人不要我了，我有沒有生存能力？我問了我自己，我可以地推掃樓，讓我去送外賣，我也能送。所以其實不是真的有這么慘，只是有一些工作你不想做。在悲觀中我尋找了一些相對樂觀的點給大家，希望可以幫到大家。
03
制定人才招聘策略
需要人才招聘價值鏈三個“鏡”
上市公司戰略招聘總監許麗華：
關于設計當前的策略，我個人觀點是每家企業的人才招聘官，可以思考和設計一個符合自己企業定義的“人才招聘端到端”的價值鏈全景圖，這個圖首先是用于構建公司核心管理層和人力資源部門在招聘活動中對價值鏈的共同認知。
有了這個“人才招聘端到端”價值鏈全景圖，在我們遇到不確定的變化環境下，我們對關鍵的價值活動進行拆解，才能夠敏捷地制定當前的人才招聘策略。結合我在甲方和乙方的經驗觀察到的一些問題，總結了三個“鏡”的人才招聘價值鏈，供各位參考去設計自己的招聘策略。
第一個價值鏈比喻為“企業給招聘團隊準備的放大鏡”：
即當期作戰的人才交付達成，體現在企業為業務大戰緊急的狀態，這是90%的企業在招聘旺季的作戰狀態，體現在企業為業務大規模招聘作戰的主要目標和任務。
招聘HR經常一天到晚追著候選人，然后忙于被候選人婉拒offer，再重新去找人的過程。我自己會把這個過程叫做負向循環作戰的《開端》招聘過程。我一直比較懶，拒絕日復一日的重復勞動，遇到這個問題，我一定要想辦法解決。還記得在我早期加入甲方大廠的時候，我看到甲方HR比我做獵頭的時候更勤奮，天天埋頭搜簡歷做交付，我內心十分抗拒。于是，就主動給自己創造了一個新的工作“公眾號線上運營"，我想的是，想辦法寫好的廣告，做好的內容，讓人來找我，而不是我天天去找別人。
第二個價值鏈比喻為“企業給候選人準備的隱形眼鏡”：
即長期戰線的雇主品牌線上運營，體現在是否有內容制作和傳播陣地的運營人力投入，即在候選人反向背調過程中，企業是否潛移默化地、潤物細無聲地提供了足夠的素材和內容讓他們自己搜索到；且無孔不入地從吸引候選人眼球到幫助他看清楚做決策的過程。
這部分愿意投入在招聘活動中的企業，其實并不多，而且執行起來非常困難�？傆X得交付最重要，但實際上這部分策略缺失，導致招聘負向隱形成本居高不下，招聘HR疲于重復找簡歷。其實，雇主品牌線上運營得好是可以打造人才吸鐵石的作用，吸引更多候選人的過程，也是間接幫助人才交付團隊的過程中擴大候選人簡歷量和降低offer turndown率的工具。
第三個價值鏈比喻為“招聘團隊給企業業務準備的望遠鏡”：
即中期儲備的戰略人才地圖，體現在企業是否有戰略的耐心和決心，愿意在人才招聘工作中投入人力去做更高價值的活動。
人才地圖會讓我們站得高看得全，也看得更遠，也是比較適合當前的一種“人才信息”儲備的前置招聘策略，這也是我常說“一圖在手，找人不愁”。其實這段經歷，也是我在早期加入甲方大廠時，遇到社招小年的時候，公司給了我非常寶貴的以月為單位的時間和資深同事一起做了大量百人+人才訪談，繪制人才地圖。
總結一下，就是首先要有構建企業管理層和人力資源部對招聘活動的價值鏈全景圖，其次才能制定好當前的人才招聘策略。
04
招聘靜默期
是構建雇主品牌的關鍵時刻
脈脈聯合創始人王倩：
我覺得特別是靜默期，反倒是吸引人才、繪制人才戰略、定制人才地圖的關鍵時刻。這個時候就需要了解行業里人才的這個流動的趨勢，掌握招聘的趨勢。我們脈脈人才智庫其實就有這樣一個數據的能力，像望遠鏡一樣，它真正的給企業一個洞察，進行信息收集和戰略規劃。
其實我們并不是說真正有需求的時候才招人，那個時候可能也已經晚了。要給用戶戴上這個隱形眼鏡，看到雇主品牌。如果雇主品牌在這個時候發揮了作用，它可以用更低的成本吸引人才。尤其你看我們我們剛才講到好的領域，人工智能、新能源汽車、碳中和，可能很多企業是未來的大廠。但是作為新經濟企業，大家不知道你是干嘛的。所以企業一定要站出來，更早地宣傳自己，讓自己的雇主品牌呈現給大家，那么當你真正做人才轉化的時候，會發現品牌認知已經打出去了。
那么還有一些以前蠻重視雇主品牌的企業，比如大互聯網公司，它本來就有這個雇主品牌團隊。在當下，它確實處于靜默期，但是不代表它不發展或品牌停滯。招聘可能暫停，不代表品牌停滯。
這些大的公司一定要注意，需要在當下有應對措施，比如說你要是出現負向輿情了，如何進行輿情的管理？比如說來脈脈參加我們的 AMA 對吧，來跟用戶聊一聊你現在這個公司的一個戰略方向等等。
我覺得韌性這個詞特別好，就是一個企業包括一群人，能夠一起穿越經濟的低谷或者周期。凡是能穿越這個周期的人和企業，都會成為更有價值更有能力的團隊，更有能力的企業。
所以我想跟給 HR 朋友們說，首先你要相信人心的力量，可能公司發展順的時候人心還體現不出來。但是在這個困難的時候，HR反倒需要用雇主品牌溫暖團隊。在這個背后，也要相信人是有韌性的，團隊是有韌性的，團隊會經過自我的迭代，達到心智心力的成長。
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