人力資源管理水平的提高是企業實現效益與發展的重要保證。企業經營目標的實現，內部員工的素質、工作態度、積極性、創造性等因素起著很大的作用，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，企業就難以取得良好的經營效益和長遠發展，就難以獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力，就難以應對激烈競爭。因此，人力資源管理部門應該成為推動企業戰略目標實現的推動者，同時，人力資源管理部門應該確定自己服務和支持的角色，而非傳統的“管”人部門，要把員工當做自己的客戶，為員工的發展進行職業上的設計。下面，本人結合多年人力資源管理經驗，簡要分析一下零售企業人力資源體系化建設的思路。
1、制定人力資源管理標準化的流程、制度，推動企業標準化的建立。
    人力資源管理要做到公平公正，就要有標準的獎懲制度，因此，在建立標準化人力資源管理手冊的時候，其中獎懲制度的建立較為重要。而標準化建立起來后，執行下去又是最重要的，執行過程中一定要公平、一視同仁、方法得當，否則員工很難信服，很難接受反倒起不到正激勵或負激勵的作用。
2、崗位評估系統的建立與推廣
    崗位說明書和職務職稱體系的匹配工作，會為招聘、培訓、考核、薪酬定級等提供第一手資料，因此，企業要有標準化的崗位說明書，這樣，在進行選人、用人的時候，便會有據可依。
3、建立以結果為導向的績效管理，但關注過程指導和控制。
    在建立和推廣崗位評估系統的同時， 企業要建立績效管理體系。鑒于許多管理人員和員工對績效管理認識模糊，如將績效管理等同于績效考核，甚至等同于年終考評等，人力資源部門要就績效管理的概念、方法、效能等，為全公司的管理層組織培訓，并且重點強調對員工績效的過程管理而不是以前的單一強調考評結果。
    在整個績效管理中，要強調怎樣“管理績效”，即最關鍵的是對過程的監控。年初對績效目標進行計劃, 年終考評一個績效結果，但年中期間的監控和管理是最重要的。這里包括怎樣去獎勵表現好的員工，怎樣去懲戒表現不好的員工，當然最終的目的是改進公司整體的業績表現。
    作為績效管理的基礎，企業強調確定集體和個人績效目標的重要性，并確立制定目標的SMART原則，要求管理人員根據團體和個人的年度目標，將其分解成數個具體的、可行的步驟來實現，即績效目標必須是：
    詳細的（S－specific）：表述清晰，以結果為導向，說明要達成的行為標準； ……[詳細信息]